Frente a declaração da Organização Mundial da Saúde “OMS” e a edição da Lei 13.979/2020 (Lei da Quarentena) e a Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde, é importante destacar relevantes modificações nas relações de trabalho de acordo com a observância das recomendações de isolamento e as atividades laborais.

Da mesma forma, a Confederação Nacional da Indústria (CNI), apresenta proposta para atenuar os efeitos da pandemia, a qual irá sugerir alterações nas regras trabalhistas.

Algumas delas preveem a redução da jornada de trabalho com proporcional redução de salários nas empresas de até 50%, de acordo com o a secretaria especial de Previdência e Trabalho, as medidas deverão ser anunciadas nos próximos dias e ingressarão no sistema jurídico por meio de Medida Provisória.

Tal situação excepcional visa evitar as demissões em massa, possibilitando a redução proporcional das jornadas de trabalho e salários durante os meses de crime.

Atualmente a situação jurídica aplicável está prevista na CLT, a qual prevê a medida de  força maior, de acordo com o art. 501 da CTL determina que é: “acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”, capaz de “afetar substancialmente (…) a situação econômica e financeira da empresa”.

Dessa forma, importante observar que atualmente a opção geral adotada é o home office frente às orientações de isolamento, e o regime de rodízios em situações necessárias, porém, é importante observar que o home office não é teletrabalho, e sim trabalho em domicílio.  Teletrabalho é um regime alternativo previsto em lei com regras específicas, enquanto o trabalho em domicílio não altera o regime.

Dessa forma, configurada a força maior, a redução temporária dos salários e jornadas de trabalho poderá ser aplicada, nos termos do art. 503 da CLT: “É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região”.

Diante desse cenário, outra alternativa que poderá ser adotada é a aplicação do banco de horas por acordo individual, a qual atualmente pode ser fixada para compensação no período de até 6 (seis) meses, conforme parágrafo 5º do art. 59 da CLT, período este que também será objeto de proposta para alteração, autorizando a compensação em até 2 (dois) anos.

Frente a situação excepcional que vivemos, algumas outras medidas podem ser adotadas a fim de reduzir os impactos financeiros que serão absorvidos, como a antecipação de férias individuais ou coletivas, e as já implementadas suspensões dos recolhimentos do FGTS por 3 (três) meses, as quais serão pagos em parcelas com o intuito de reforçar o caixa das empresas.

Assim, nesse cenário de incertezas é natural o surgimento de dúvidas acerca dos impactos jurídicos advindos dessa situação, e é nesse sentido que nos colocamos à disposição para prestar quaisquer esclarecimentos adicionais sobre o assunto, bastando entrar em contato com nosso sócio da área Vitor Theodoro (vitor@tbadvogados.adv.br), ou por meio de nossos telefones.